Wet Arbeidsmarkt in Balans

De WAB staat voor de deur. Deze wet zorgt voor een aantal wijzigingen en zodoende  brengen wij dit graag extra onder de aandacht.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans wijzigt op de volgende punten:

  • Een nieuwe ontslaggrond
  • De ketenregeling wordt verruimd
  • Transitievergoeding vanaf dag 1
  • Extra regelgeving voor oproepovereenkomsten
  • De payrollovereenkomst anno 2020
  • Invoering ander stelsel van de WW-premie

Een nieuwe ontslaggrond

In de praktijk blijkt het niet makkelijk te zijn om een werknemer te kunnen ontslaan. Met de komst van de WAB wil de wetgever het makkelijker maken en dat middels het introduceren van de cumulatiegrond.

In het kort komt het erop neer dat een werkgever vanaf 1 januari 2020 meerdere ontslaggronden mag aanvoeren bij het aanvragen van het ontslag van een werknemer. Uiteraard dient een werkgever de ontslaggronden duidelijk te formuleren en aan te kunnen tonen. Een rechter kan besluiten om een extra vergoeding aan een werknemer toe te kennen, naast de transitievergoeding waar de betreffende werknemer recht op heeft. Vindt een werkgever de vergoeding te hoog, dan mag hij te allen tijde het ontbindingsverzoek weer intrekken.

Verruiming van de ketenregeling

In de ketenregeling staat omschreven hoeveel contracten in een bepaalde periode aangeboden mag worden aan een werknemer. In 2015 is dit bij de Wet Werk en Zekerheid aangepast naar 3 contracten in 2 jaar tijd, terwijl dit hiervoor altijd de zogenaamde 3 bij 3 regel is geweest. Bij de WAB wordt dit in ere hersteld waardoor de keten er (weer) als volgt uit komt te zien: maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode van 3 jaar (36 maanden). De onderbrekingsregel verandert niet. Wanneer een werknemer er 6 maanden + 1 dag uit is geweest, dan begint de keten weer van voren af aan. Is de onderbreking 6 maanden of korter? Dan dient er doorgeteld te worden in de totale periode van 3 jaar (36 maanden). B.v.: Piet heeft twee maal een contract ontvangen van 12 maanden. De laatste verloopt op 31 maart 2020. Aangezien de WAB dan al in dienst is getreden, mag Piet in deze nieuwe situatie, nog 1 jaarcontract ontvangen. Maar Piet gaat eerst op reis en wilt niet direct een nieuw contract aan gaan. Drie maanden later is hij terug en Piet gaat weer aan de slag. Maar gezien het feit dat we maar 3 maanden verder zijn, mag Piet nog 12 -/- 3 maanden = 9 maanden werken voordat het een contract voor onbepaalde tijd wordt.

Bepaalde branches/functies, bijvoorbeeld seizoenswerk, die maximaal 9 maanden per jaar uitgeoefend kunnen worden, kunnen in cao laten opnemen dat de onderbreking niet 6 maar minimaal 3 maanden mag zijn.

Transitievergoeding vanaf dag 1

Tot nu toe kunnen werknemers aanspraak maken op de transitievergoeding wanneer zij minimaal 24 maanden in dienst zijn geweest van een werkgever, minimaal 18 jaar oud zijn én een contract hebben van minstens 12 uur per week.

De WAB geeft aan dat een werknemer vanaf dag 1 recht heeft op transitievergoeding, dus ook in de proefperiode. De leeftijdseis van 18 jaar en het minimale aantal uur per week (12 uur) is niet gewijzigd. De nieuwe regeling gaat direct in zodat het voor alle overeenkomsten geldt die eindigen na 1 januari 2020. Opleidingskosten die gemaakt zijn om kennis en vaardigheden te vergroten voor een andere functie, van toepassing voor zowel de interne als een externe organisatie, mogen van de transitiekosten worden afgetrokken. Uiteraard altijd in overleg met de werknemer en ook dient dit schriftelijk geadministreerd te worden. Verder verandert de toepassing van de vergoeding voor 50 plussers.

Extra regelgeving voor oproepovereenkomsten

Wettelijk is er op dit moment geen sprake van de term “oproepovereenkomst”. In de volksmond wordt dit wel altijd zo genoemd maar dan hebben we het in de regel eigenlijk over een min-max contract of een nul-urencontract. De WAB brengt hier verandering in, vanaf 1 januari 2020 bestaan er oproepovereenkomsten en dit houdt het volgende in:

• Een overeenkomst is een oproepovereenkomst wanneer de loondoorbetalingsverplichting uitgesloten is (de ULV)
• Er is sprake van een oproepovereenkomst wanneer de omvang van de arbeid niet vastgesteld is als één aantal uur per tijdseenheid

Als oproepkracht dient de werkgever:
• Minimaal 4 dagen van tevoren het rooster schriftelijk of elektronisch aan de werknemer door te geven.
• Wanneer een oproepkracht extra opgeroepen wordt voor een dienst, dan dient de volledige dienst uitbetaald te worden, ongeacht of de werknemer deze uren gedraaid heeft. Wanneer de oproep binnen 4 dagen na bekendmaking van het rooster binnen komt, dan is de werknemer niet verplicht deze aan te nemen. De termijn van 4 dagen kan bij cao ingekort worden naar 24 uur.
• Consignatiediensten dienen uitbetaald te worden, ook wanneer de werknemer niet opgeroepen is.
• Valt er een dienst af binnen de 4 dagen kennisgeving, dan heeft de werknemer evengoed recht op uitbetaling van deze dienst
• Wanneer een werknemer 12 maanden gewerkt heeft, dan dient de werkgever een aanbod te doen voor een overeenkomst met vaste arbeidsomvang. Uiteraard is een werkgever niet verplicht dit aanbod te doen wanneer hij niet voornemens is het contract te verlengen. Een werknemer heeft een maand de tijd dit aanbod te accepteren of af te wijzen.

Wanneer ben je als uitzendkracht een oproepkracht?

Wanneer je een uitzendovereenkomst hebt met ULV en zonder aantoonbare uren in de overeenkomst. Bijvoorbeeld een Fase A met beding overeenkomst.

Fase A zonder beding, is een contract met begin en einddatum en hier is sprake van een urencontract, b.v. 6 uur per week of 40 uur per week. Dit is een vorm van detacheren en daardoor geen oproepovereenkomst.

De payrollovereenkomst anno 2020

Payrollen gaat volledig veranderen. Dit wordt verandert om op deze manier valse concurrentie tegen te gaan op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Flex moet minder flex worden. Tot 2020 is het mogelijk om als werkgever zelf de werving en selectie op je te nemen om vervolgens de werknemer te laten verlonen door een uitzendbureau. Dit is in het kort gezegd het ouderwetse payrollen. Bij uitzenden staat de allocatiefunctie centraal. Met andere woorden; de uitzender heeft de werving en selectie gedaan en brengt de uitzendkracht onder bij een inlener.

Omdat bij payrolling de allocatiefunctie niet vervuld is door het bureau, zegt de WAB dat payrollers vanaf 1 januari 2020 niet meer op deze manier ondergebracht mogen worden bij uitzendbureaus. Zij vallen niet meer onder de uitzend cao qua fasesystematiek maar dienen direct in de keten te komen van drie bij drie (maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar tijd) en hebben tevens recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een reguliere werknemer in dezelfde functie of soortgelijke functie.

Wanneer een werkgever iemand op de payroll wilt zetten, is dat nog steeds mogelijk maar je kunt je afvragen waar het voordeel voor de werkgever gebleven is. Wellicht het feit dat een zieke werknemer niet op de eigen loonlijst komt te staan?

Invoering ander stelsel van de WW-premie

De opbouw van de WW premie gaat voor iedere werkgever veranderen maar helaas ook duurder worden. De sectorverloning wordt afgeschaft per 1 januari waardoor alle uitzendbureaus in sector 52 komen te staan. Voor veel bureaus geen verandering maar voor een aantal uitzendbureaus brengt het een behoorlijke kostenverhoging te weeg. Verder zal een werkgever voor een vaste medewerker, minder premie hoeven te betalen als voor een flexwerker. Dit wordt straks een lage en een hoge WW premie genoemd.

Tot zover de WAB in een notendop. Voor vragen hieromtrent staan wij graag voor u klaar.

Belt u ons? Ons telefoonnummer is 085-2738146 of bel voor het maken van een afspraak zodat wij persoonlijk van alles toe kunnen lichten.